Alternatif Penyesuaian Gaji Sesuai Upah Minimum

Penetapan Upah Minimum untuk setiap awal tahun selalu diwarnai dengan ‘konflik’ antara pihak pekerja dan pengusaha. Pekerja dengan demo atau mogok kerjanya, sedangkan pengusaha dengan ancaman  penutupan perusahaannya. Fenomena tersebut selalu terjadi pada dekat-dekat akhir tahun.

Dengan segala ketidakpuasan di salah satu pihak tentunya -pekerja atau pengusaha- faktanya per 1 Januari awal tahun, kebijakan upah minimum harus dilaksanakan, sesuai dengan  Undang-undang No. 13 Tahun 2003 pasal 90 yang mencantumkan bahwa pengusaha dilarang membayar upah lebih rendah dari upah minimum. 

Pengajuan penangguhan bagi perusahaan yang keberatan dengan besaran Upah Minimum yang telah diputuskan tersebut telah berlalu. Dengan demikian, para pengelola perusahaan harus berkomitmen untuk membayar karyawannya sesuai ketentuan. Apabila pengusaha membayar upah lebih rendah dari Upah Minimum yang ditetapkan akan dikenakan sanksi pidana penjara paling singkat 1 (satu) tahun dan paling lama 4 (empat) tahun dan/atau denda paling sedikit Rp. 100.000.000,00 (seratus juta rupiah) dan paling banyak Rp. 400.000.000,00 (empat ratus juta rupiah). Sanksi tersebut sebagaimana disebutkan dalam pasal 185 Undang-undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.

Dengan kenaikan upah minimum yang bergerak naik tiap tahunnya, maka diperlukan sebuah strategi penggajian yang dapat memenuhi ketentuan Upah Minimum yang berdampak tidak terlihat terlalu tingginya peningkatan pengeluaran untuk gaji karyawan setiap tahunnya.

Pengupahan dalam UU No. 13 Tahun 2003 Ketenagakerjaan

Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (“UU Ketenagakerjaan”) pada Bab 10 mengatur tentang Pengupahan. Menurut Pasal 88 ayat (1) UU Ketenagakerjaan, setiap pekerja/buruh berhak memperoleh penghasilan yang memenuhi penghidupan yang layak bagi kemanusiaan. Kebijakan pemerintah mengenai pengupahan yang melindungi pekerja/buruh meliputi:

a). upah minimum;

b). upah kerja lembur;

c). upah tidak masuk kerja karena berhalangan;

d). upah tidak masuk kerja karena melakukan kegiatan lain di luar pekerjaannya;

e). upah karena menjalankan hak waktu istirahat kerjanya;

f). bentuk dan cara pembayaran upah

g). denda dan potongan upah;

h). hal-hal yang dapat diperhitungkan dengan upah;

i). struktur dan skala pengupahan yang proporsional;

j). upah untuk pembayaran pesangon; dan

k). upah untuk perhitungan pajak penghasilan.

Pasal 89 UU Ketenagakerjaan mengatur bahwa upah minimum ditetapkan pemerintah berdasarkan kebutuhan hidup layak dan dengan memperhatikan produktivitas dan pertumbuhan ekonomi. Upah minimum dapat terdiri atas upah minimum berdasarkan wilayah provinsi atau kabupaten/kota dan upah minimum berdasarkan sektor pada wilayah provinsi atau kabupaten/kota.

Peraturan tentang Struktur dan Skala Upah

 

Dalam pasal 92 UU No. 13/2003 tentang Tenaga Kerja menyebutkan bahwa Pengusaha menyusun struktur dan skala upah dengan memperhatikan golongan jabatan, masa kerja, pendidikan dan kompetensi.

Apa yang dimaksud dengan struktur dan skala upah?

Menurut pasal 1 Kepmenakertrans No. 49/Men/IV/2004 tentang Struktur dan Skala Upah , struktur upah adalah susunan tingkat upah dari yang terendah sampai yang tertinggi atau sebaliknya dari yang tertinggi sampai yang terendah. Sedangkan, skala upah adalah kisaran nilai nominal upah menurut kelompok jabatan.

Apakah penyusunan struktur dan skala upah penting? Apa fungsinya?

Penyusunan struktur dan skala upah sangat penting karena :

• Mencegah diskriminasi upah (gender, suku, ras dan agama)
• Kesetaraan upah untuk pekerjaan yang nilainya sama
• Dasar dalam menetapkan upah seorang karyawan
• Gambaran masa depan pekerja di perusahaan tersebut
• Acuan dalam perundingan upah secara kolektif
• Perhitungan premi Jamsostek dan Pajak Penghasilan

Peraturan tentang PKWT / Karyawan Kontrak, UU No. 13 dan Kepmenaker 100 Tahun 2004

Dalam Undang-undang ketenagakerjaan, secara hukum dikenal 2 (dua) macam Pekerja yaitu Pekerja Kontrak (PKWT) dan Pekerja Tetap atau Pekerja PKWTT/Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu. Pekerja Kontrak diartikan secara hukum adalah Pekerja dengan status bukan Pekerja tetap atau dengan kalimat lain Pekerja yang bekerja hanya untuk waktu tertentu berdasar kesepakatan antara Pekerja dengan Perusahaan pemberi kerja.

Dalam istilah hukum Pekerja kontrak sering disebut “Pekerja PKWT”, maksudnya Pekerja dengan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu.

Pengusaha tidak boleh mengubah status Pekerja Tetap (PKWTT) menjadi Pekerja Kontrak (PKWT), apabila itu dilakukan akan melanggar hukum. Jika terpaksa dan tetap ingin melakukan hal tersebut diatas dapat ditempuh langkah pertama dengan melakukan PHK dengan pesangon setelah itu baru dilakukan PKWT, sepanjang para pihak menyetujuinya.

Secara aturan hukum tidak mengatur Eksplisit mengenai hal ini, namun justifikasi yang dapat disampaikan adalah bahwa status Pekerja dari Pekerja Tetap menjadi Pekerja Kontrak adalah sama saja dengan penurunan status. Penurunan status Pekerja dari Tetap menjadi Kontrak adalah masuk kategori PHK (Pemutusan Hubungan Kerja) sepihak dari Perusahaan dan dalam satu waktu yang sama Pengusaha mengangkat Pekerja (Tetap) tersebut menjadi Pekerja Kontrak.

Penerapan OUTSOURCING Dalam UU NO.13 TAHUN 2003

Dalam era globalisasi dan tuntutan persaingan dunia usaha yang ketat saat ini, maka perusahaan dituntut untuk berusaha meningkatkan kinerja usahanya melalui pengelolaan organisasi yang efektif dan efisien. Salah satu upaya yang dilakukan adalah dengan mempekerjakan tenaga kerja seminimal mungkin untuk dapat memberi kontribusi maksimal sesuai sasaran perusahaan. Untuk itu perusahaan berupaya fokus menangani pekerjaan yang menjadi bisnis inti (core business ), sedangkan pekerjaan penunjang diserahkan kepada pihak lain. Proses kegiatan ini dikenal dengan istilah “outsourcing’’.

Praktek sehari-hari outsourcing selama ini diakui lebih banyak merugikan pekerja/buruh, karena hubungan kerja selalu dalam bentuk tidak tetap/kontrak (PKWT), upah lebih rendah, jaminan sosial kalaupun ada hanya sebatas minimal, tidak adanya job security serta tidak adanya jaminan pengembangan karir dan lain-lain sehingga memang benar kalau dalam keadaan seperti itu dikatakan praktek outsourcing akan menyengsarakan pekerja/buruh dan membuat kaburnya hubungan industrial.

Hal tersebut dapat terjadi karena sebelum adanya UU Ketenagakerjaan No. 13 Tahun 2003, tidak ada satupun peraturan perundang-undangan dibidang ketengakerjaan yang mengatur perlindungan terhadap pekerja/buruh dalam melaksanakan outsourcing. Kalaupun ada, barang kali Permen Tenaga Kerja No. 2 Tahun 1993 tentang kesempatan kerja waktu tertentu atau (KKWT), yang hanya merupakan salah satu aspek dari ousourcing.

Upah Sundulan

Kenaikan UMP yang selalu bergerak naik, menyebabkan pengusaha mengalami kepanikan dalam mengelola bujet perusahaan. Karen tidak selama bisnis mengalami peningkatan, tapi bisa jadi mengalami penurunan. Hal ini yang membuat pengusaha menjadi kalang kabut jika diminta untuk menaikkan gaji perusahaan. Tetapi pengusaha tidak punya pilihan lain karena kenaikan UMP ini terkait dengan undang-undang.

Kenaikan UMP ini ototmatis meyebabkan efek sundulan bagi karyawan yang lain. Karena jika UMP naik sebesar 11% misalnya maka kenaikan upah sundulan juga harus proporsional mengikuti kenaikkan besaran UMP.

Tetapi pada prakteknya tidaklah semudah membalik telapak tangan. Seringkali kenaikan UMP ini tidak diimbangi dengan kenaikan gaji diperusahaaan, karena kemampuan keuangan perusahaan yang terbatas.

Besaran kenaikan upah sundulan tidak diatur oleh pemerintah. Besarannya disepakati oleh manajemen dan Serikat Pekerja dalam sebuah forum Bipartiet. Disini akan dibahas mekanisme dan formulasi upah yang dibentuk dari kesepakatan antara kedua belah pihak.

Dewan Pengupahan DKI: Kebutuhan Hidup Layak Buruh Rp 2,23 Juta

 

Dewan Pengupahan DKI Jakarta melaui sidang yang dilakukan pada hari Jumat (25/10/2013) kemarin, telah menetapkan Kebutuhan Hidup Layak (KHL) untuk buruh sebesar Rp 2.299.860,33. Sidang Dewan Pengupahan berlangsung alot.

Anggota Dewan Pengupahan DKI Jakarta, Sarman Simanjorang mengatakan, sidang yang dihadiri oleh 3 unsur yakni pengusaha, dewan pengupahan dan serikat pekerja tersebut berlangsung a lot dan panas, hingga diwarnai aksi walk out dari unsur serikat pekerja.

Buruh Rajin Demo, Ini 8 Sikap Resmi Para Pengusaha

 

Para serikat buruh selama 3 tahun terakhir kerap melakukan demonstrasi sehingga membuat trauma masyarakat, pekerja hingga investor. Untuk itu para pengusaha mengeluarkan 8 sikap resminya terkait aksi demo buruh yang terlalu sering tersebut.

"Dalam 3 tahun terakhir aksi-aksi unjuk rasa sudah jadi traumatis bagi masyarakat, pekerja sampai investor. Proses penetapan upah diberbagai daerah diikuti aksi intimidasi dan berpotensi mengganggu penetapan upah di dewan pengupahan sampai mengganggu masyarakat," ujar Koordinator Forum Komunikasi Asosiasi Nasional (FORKAN) Franky Sibarani ditemui di Kantor KADIN Indonesia, Kuningan, Kamis (24/10/2013).